マイナンバー対応、私が思うに・・・その1

人事・労務のカテゴリーについては、労働基準法や労働保険、社会保険などに関する解説を取り扱っていこうと思っています。

しかし、会社経営という視点から『人』というものを見る場合、人とのつながりである『組織のあり方』や、組織が機能的に行動するための『組織管理』などのテーマもかなり重要ですので、これらについても取扱っていきたいと思っています。

どうぞご理解の程、宜しくお願い致します。

さて、上述のごとく、人事・労務のカテゴリーについての説明をさせて頂いた上で、マイナンバー対応について解説していきたいと思うのですが、会社経営の視点から、マイナンバー対応の問題について考えると、私などは、これはまさに『内部統制』の問題だろうと考えています。

 

まずは、内部統制って何?と思われる方も大勢いるでしょうから、『内部統制』について、簡単に解説してみたいと思います。

組織を人間の体に見立てた図

会社を人間の体に見立てると、上図のようになります。

会社の目標や計画を立案するという、会社の目的を決める頭としての役割をする経営者と、

会社の目的に従って行動するという、体として役割をする従業員の集合体である組織から、会社は成り立ちます。

『内部統制』というのは、頭としての経営者が決めた目的を達成するために、体である組織が、効果的かつ効率的に行動できるような仕組みのことをいいます。

このような説明をすると、「内部統制って、財務報告の信頼性を確保したり、法令順守をさせるためのものじゃないの?」と言う人がいるかも知れません。

もちろん、そのようなものも内部統制です。

財務報告の信頼性を確保したり、法令順守をさせるというのは、経営者にとって(つまり会社にとって)重要な目的です。

ですから、結局はこれらは同じことなのです。

次に、マイナンバーについて、簡単に説明すると、「行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律」(以下、マイナンバー法)に基づき、個人や法人等に付番される番号のことをいいます。

特に個人に付番される番号である個人番号については、最重要なプライバシー情報にあたるため、これについて、機密確保のための様々な施策が必要になります。

マイナンバー法を通して決められているのは、とにかく、プライバシー情報である個人番号の機密確保が最優先であるということであり、会社の業務の効率性への便宜などは二の次とされていることです。

そして、マイナンバー法がスタートする時点で決められているのは、マイナンバーが利用される範囲は、社会保障・税金・災害対策の3分野のみであり、原則的にマイナンバーが利用可能なのは公的機関のみです。それ以外の用途などについては、認められていません。

以上のような事柄から、マイナンバー法は、マイナンバーの取扱いに関しては、厳格な定めを置き、罰則も厳しくしています。

 

まさに、中小企業も例外なく、全ての企業に、マイナンバー法を順守するという目的を達成するための仕組みを作ること、つまり、これに対応する『内部統制』の整備が求められているということになるのではないでしょうか?


次回は、組織としての機能を発揮するためにはどうあるべきかについて、解説してみたいと思います。